Барьеры, блокады и кризисы в групповой работе
Клаус Фопель
Все о психологической группе
Специалистам, работающим с группами, рано или поздно приходится сталкиваться с ситуациями, блокирующими развитие группового процесса. Это могут быть напряженные отношения и скрытые конфликты между участниками, невыраженные эмоции, потеря внимания и т. д. Книга содержит описание процедур, помогающих стимулировать работу группы и преодолевать возникающие барьеры и помехи. С помощью этих процедур можно восстановить рабочую атмосферу, которая предполагает доверие, безопасность и готовность к риску. Книга адресована психологам, ведущим групповую работу – в том числе, в бизнесе, в образовании, в психотерапии. 4-е издание (электронное)
Клаус Фопель
Барьеры, блокады и кризисы в групповой работе
© iskopress, Salzhausen, 2000
© Издательство «Генезис», 2003
© М. Янкова, перевод, 2003
Введение
Предложенные в этой книге упражнения могут стать хорошим подспорьем для ведущих интерактивных групп любого типа. Их использование в учебных, рабочих, тренинговых и терапевтических группах способствует развитию группового процесса и повышению эффективности групповой работы.
Что касается развития группового процесса, то все мы хотели бы, чтобы он характеризовался:
– доверием и уважением участников друг к другу;
– наличием общих целей и совместной работой участников по продвижению к ним;
– балансом между структурированностью и спонтанностью групповой работы;
– взаимной поддержкой участников, появлением у них мудрого отношения к вопросам власти и любви;
– принятием участниками ответственности за свою работу в группе;
– сочетанием внутренней сплоченности группы и ее открытости внешнему миру;
– установлением гласных и негласных правил, способствующих эффективной работе группы;
– выработкой оптимального рабочего ритма;
– отношением участников к ошибкам, недоразумениям и конфликтам как к возможностям своего дальнейшего роста.
Все это отличает интерактивные группы от традиционных учебных и рабочих групп, для которых характерны:
– жесткая иерархическая структура;
– непререкаемый авторитет руководителя;
– сверхзначимость групповой задачи;
– стремление участников избегать ошибок;
– приоритет дисциплины и результата над спонтанностью;
– наличие в групповой культуре борьбы за власть и конкуренции.
Конечно, процессуальные изменения происходят и в традиционных группах, но там они игнорируются или искусственно подавляются. «Статичные» группы были уместны и даже желательны в средневековых монастырях, в школах нового времени, на предприятиях индустриального общества. До сих пор подобные группы можно наблюдать, например, в военной сфере, – короче говоря, там, где существует страх перед спонтанностью и стремление использовать человеческий потенциал только выборочно.
Сегодня, в постиндустриальном обществе, мы считаем, что умение учиться важнее получения готового знания, ценим интуицию больше, чем коэффициент интеллекта, и хотим, чтобы в нашей команде были люди, обладающие мужеством и готовностью к риску.
Интерактивные группы лучше всего соответствуют этим представлениям, так как в них акцент делается на сотрудничестве и коммуникации. Мы хотим, чтобы участники открыли свои ресурсы и взаимодействовали, учась друг у друга. Ведущий при этом становится скорее еще одним ресурсом группы, чем просто авторитетной фигурой. Успех в значительной степени оценивается всей группой; важно, чтобы каждый был доволен; ошибки и конфликты рассматриваются как возможность научиться чему-то новому. И какой бы ни была направленность интерактивной группы (обучающей, терапевтической, связанной с решением практической задачи), главной и наиболее востребованной целью групповой работы становится искусство спонтанного и творческого поведения.
Впрочем, в интерактивных группах спонтанное поведение тоже не является чем-то само собой разумеющимся. В ходе групповой работы возникают различные трудности, большая часть которых несет в себе угрозу спонтанности и креативности. Наибольшую проблему представляет переживание участниками стресса и тревоги, которое приводит к тому, что ресурсы
ЛитРес