Система подбора персонала

Николай Леонидович Лукша

Книга для руководителей и сотрудников службы HR, которые желают сделать работу по подбору системной и предсказуемой, минимизировать риски и уйти от управления процессами подбора в «ручном» режиме. Книга будет полезна для всех руководителей, чей подход: МЫ СТРОИМ СИСТЕМНЫЙ БИЗНЕС. В книге даны практические рекомендации по построению и совершенствованию системы подбора персонала. ЭТУ КНИГУ НЕ НУЖНО ЧИТАТЬ, ЕЕ НУЖНО ДЕЛАТЬ!

Система подбора персонала

Системный бизнес

Николай Леонидович Лукша

© Николай Леонидович Лукша, 2016

Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero

Система подбора: критерии эффективности

Проведите анализ системы подбора в своей компании по каждому критерию. Возможные ответы: ЕСТЬ; НЕТ; Нам это не нужно, потому что…

1.Срок заполнения вакансий по различным позициям.

2. Наличие кадрового резерва на ключевые должности.

3. Наличие перспективного плана найма на год.

4. Наличие формализованных критериев подбора по заполняемым позициям.

5. Наличие технологий оценки кандидатов (анкета соискателя, опросники, набор кейсов и диагностических методик, заявка на подбор, кадровое досье, карта кадровых рисков).

6. Наличие каналов информирования нужных целевых групп.

7. Наличие кадрового питомника для реализации стратегических планов компании.

8. Постоянный мониторинг рынка труда (изменения, зарплаты, наличие необходимых специалистов).

9. Привлекательный имидж компании на рынке труда.

Для совершенствования системы важна:

– регулярность (система подбора работает постоянно, а не только когда вакансия уже возникла),

– технологичность (есть формализованная, передаваемая технология подбора),

– системность (подбор интегрирован с адаптацией, оценкой, мотивацией, увольнением),

– стратегичность (мы уже сейчас знаем и решаем задачи, которые возникнут через 3—5 лет).

Регламентация процесса подбора (перечень документов)

Ниже дан примерный перечень документов, которыми может регламентироваться система подбора персонала. В данном случае наличие такого перечня, а уж тем более его интегрированность в систему управления компанией является хорошим показателем системной работы.

– Положение о подборе.

– Годовой план найма.

– Объявление о вакансии.

– Список информационных каналов для объявления о вакансии.

– Сводный анализ заработных плат по отдельным специальностям.

– Журнал регистрации заявок.

– Заявка на подбор.

– Анкета соискателя (типовое резюме).

– Сопроводительное письмо (образец).

– Информация о компании для соискателя.

– Приглашение на работу.

– Пакет новичка.

– Уведомительное письмо.

– Кадровая база данных.

Как работает система подбора (пример)

Я руководитель отдела продаж. Ко мне подошел мой сотрудник и сообщил, что получил интересное предложение из другой компании, которое планирует принять. Мы оговорили сроки перехода и необходимость передачи дел новому менеджеру. Я отметил (в том числе на общей планерке), что за своевременную информацию он получит премию к выходному пособию в размере 0.7 оклада и сообщил об этом в бухгалтерию. Далее я заполнил Заявку на подбор, передал ее в отдел по работе с персоналом и зарегистрировал в электронном Журнале регистрации заявок. По существующему в Положении о подборе нормативу для подбора менеджеров по продажам моя заявка должна быть удовлетворена в 10-дневный срок. Через 7 дней мне поступило 3 варианта кандидатов, отобранных по Анкетам соискателя и прошедших первичное собеседование с менеджером по персоналу в соответствии с указанными мною в заявке критериями, а также Сопроводительное письмо по каждому из них по результатам тестирования и кейсового интервью. Я назначил дату и время собеседования с кандидатами. Перед собеседованием кандидаты получили и ознакомились с Информацией о компании и работе, которую им предстоит выполнять. После собеседования, принятому кандидату было отправлено Приглашение на работу, остальным кандидатам Уведомительноеписьмо. Все подавшие анкет