Введение

«Лучшие специалисты не должны волноваться по поводу сохранения своего рабочего места.» Джим Коллинз «От хорошего к великому».

Данная книга написана для руководителей компаний, для руководителей HR направлений (Директор по персоналу, HR BP), которые могут образовать новые сферы привлечения кандидатов в компанию (увеличить «воронку») и менеджеров небольших компаний, которые на первичном этапе не располагают денежными средствами для поиска кандидатов.

Я решил вложить только практику, благодаря которой реализовывал задачи ТОП международных и российских компаний в каждом проекте. Начинаешь работать в компании или руководители компаний обращаются за консультацией – ответы на мои вопросы одни и те же – «Ну у нас все есть, целый ХХ – работный сайт». При проведении мониторинга постоянно складывается понимание, что даже большие компании (5000+) не используют Offline ресурс, а их HR заместители или исполнители готовят статистику, что компания не в рынке и т.д., но дальше работных сайтов не видят ничего. «А восполнение рынка?», Москва – хорошо, а остальные регионы?

Использовать указанные источники можно в сумме, в отдельности, через линейных руководителей внедрить на местах, создать в каждом подразделении «День источника», в форме чек – листа – вариантов достаточно, главное, желание.

Желаю успешного закрытия вакансий!

Часть 1. Порядок работы с рекомендациями

«Труднее всего написать положительную рекомендацию человеку, которого очень хорошо знаешь»

– Фрэнк Хаббард, английский деятель.

Что же такое рекомендация? Понятие «рекомендация» – это инструмент рекрутмента, который заключается в заполнении вакансии специалистом, рекомендованным одним из сотрудников компании. Причём работнику, принимающее активное участие в решении кадровых вопросов компании работодатель объявляет поощрение, как правило, в денежной форме (программы называются, например, «Приведи друга»).

Статистика 2020 года показывает, что в европейской компаниих данный инструмент эффективен в 65%, в использовании в российской компаниих – 10%. Главное, правильно настроить процесс.

Чем рекомендации (основа реферальной системы компаний) отличается от блата?

Пример. – Оксана, привет! Вот тебе коробочка конфет, завтра придет Алексей, сможем его взять на работу к нам директором по продажам?

Мы понимаем, что это «БЛАТ».

Суть в том, что посредством стимулирования Вы увеличиваете поток кандидатов (так называемая «воронка подбора»), которые на общих основаниях будут рассмотрены руководителем (заказчиком).

Получить рекомендации Вы можете от следующих категорий:

? клиенты;

? другие кандидаты;

? сотрудники компании;

? представители организаций (бюджетные и коммерческие).

1.1 Клиенты

Мы звоним клиентам, ведём с ними переговоры, если выстроены хорошие взаимоотношения, например, сказать такую фразу:

«Алексей Петрович, я к Вам ещё с одним вопросом – Мы сейчас активно расширяемся, увеличили значительно линейку продуктов. Хотел (а) у Вас спросить некоторые рекомендации – возможно у Вас есть знакомые, которые могли бы попробовать себя в работе менеджером по продажам?

? 2 вариант: «Ирина, хорошо я свяжусь с вами по дополнительным предложениям о скидках на продукт. Да, кстати, у меня вопрос – Скажите, возможно предложение о работе в нашей компании будет интересно Вашим родственникам или знакомым?»

Публикация. Из 100 клиентов – два, три, пятнадцать могут дать контакт. А в будущем диалог с потенциальным кандидатом выстроите отталкиваясь от клиента. По факту этих звонков становитесь своим потенциальным кандидатом, не отвлекающим человека каким-то непонятным предложением. Скрипт общения с кандидатом по рекомендациям: «Алексей, добрый день! Уделите пару минут, Вас порекомендовала Татьяна Щукина! (И сердце у него начнёт биться по другому – другому Вы свой человек уже). Данные скрипты. Вы также можете использовать при личной встрече с клиентом.

В целях подготовительной части к беседе, например, с учётом длинных продаж и заключение договора в ближайший (квартал). Вы можете проиграть следующий диалог по смс:

– «Андрей, добрый день! В следующем месяце мы выходим на сделку п