Руководство по привлечению и обучению персонала на дистанционной основе

Ольга Николаевна Земляная

Дистанционная работа – перспективное направление на рынке труда, однако при самостоятельном переводе на удаленный формат управленческие структуры сталкиваются с рядом проблем. Среди них: снижение эффективности работников, отсутствие понимания того, каким образом лучше выстраивать основные процессы работы персонала. Именно профессиональная перенастройка системы способствует повышению ее производительности. Данное методическое руководство является эффективным инструментом для работы с персоналом при использовании цифровых ресурсов.

Часть 1

Привлечение персонала на дистанционной основе при использовании информационных технологий

На сегодняшний день как бизнес, так и государство ощущают острую необходимость цифровой трансформации экономики и актуальным является переход именно на дистанционный формат работы. В. В. Путин еще в 2016 г. обратился в послании к Федеральному собранию для утверждения национальной стратегии научно-технологического развития с целью осовременить Россию и с помощью информтехнологий улучшить качество жизни населения [1].

При этом повсеместное применение IT технологий в РФ должно повлечь за собой структурные изменения в различных сферах, в том числе, в области трудовых взаимоотношений, что способствует распространению дистанционной деятельности, а также реформированию государственной системы в социально-экономическом плане; развитию совершенно новых рынков, активно использующих передовые разработки.

Согласно индексу сетевой готовности Всемирного экономического форума Россия занимает 41-е место, однако по числу пользователей Интернета 6 место в мире, что свидетельствует о готовности россиян к цифровизации [2]. Статистика показывает, что дистанционная работа набирает все большее влияние во всем мире-это связано с рядом преимуществ, которые приобретают стороны трудовых взаимоотношений.

Приведу некоторые характеристики:

Кроме того, следует обратить внимание на то, что придерживаясь стандартов традиционной системы трудоустройства, которая является архаичной и характеризуется длительным периодом трудоустройства, образуется значительный разрыв, не соответствующий национальной стратегии развития России, актуальным тенденциям на рынке труда.

Важно отметить: ряд проблем, с которыми сталкивается работодатель еще на первоначальном этапе привлечения персонала в силу того, что рекрутеры фактически проводят поверхностную оценку кандидатов или же данная функция в последнее время фактически перекладывается на плечи, например, руководителей отделов продаж, не обладающих соответствующими компетенциями, с целью сокращения зарплатного фонда, это приводит созданию неэффективных трудовых коллективов и изменения системы мотивации не способны улучшить данную ситуацию – только профессиональные действия по перенастройке управления и выявлению развитости личностных компетенций, определению скрытых мотивирующих факторов.

Также работа рекрутера накладывает дополнительные обязательства, поскольку напрямую связана с тесным взаимодействием между людьми, в этой связи, должен быть высокий уровень профессионализма специалиста по оценке, что позволит минимизировать риски для организации.

Неразвитость системы трудоустройства, затяжной характер принятия решений, следование HR-службами не в полной мере эффективным методикам при работе с персоналом, способствуют усугублению комплекса проблем на рынке труда. В результате, действительно, перспективные соискатели остаются невостребованными на рынке труда.

Неэффективность современной системы трудоустройства подтверждает уровень общей безработицы в стране, который в ряде регионов превышает уровень регистрируемой безработицы от 5 до 15 раз по данным Росстата на июнь 2019 г. [3]. В настоящее время в связи с существующим положением в мире-индекс безработицы будет только расти.

Принятие руководящими структурами необходимых мер способствует не только росту экономики страны, но и увеличению влияния России на мировой арене при использовании цифровых технологий. Подчеркну, таким образом, происходит