Результат чужими руками. Путеводитель для руководителей

Татьяна Владиславовна Щербань

Вершина успеха (Феникс)

«Хочешь сделать работу хорошо – сделай ее сам!» Любой из нас, кто когда-либо управлял другими людьми, хоть раз так думал или говорил. Делать самому или нет – это наш выбор. Только если «сделаю сам», то это выбор в сторону позиции «Я – исполнитель», а не «Я – руководитель». Для тех, кто делает выбор в сторону «Я – руководитель», то есть все же хочет получить результат чужими руками, предназначена эта книга. В ней – приемы и инструменты, которые помогают нам решить задачи оценки и подбора людей, мотивирования и влияния, делегирования и контроля. Это путеводитель по странам и континентам чужих логик, мотивов, эмоций, опыта и результативности. Предназначен он руководителям, предпринимателям и всем тем, результат чьей деятельности зависит от других людей. Его цель – облегчить вам работу с существующим ресурсом.

Татьяна Щербань

Результат чужими руками: путеводитель для руководителей

© Щербань Т., 2019

© Оформление: ООО «Феникс», 2019

© В оформлении книги использованы иллюстрации по лицензии Shutterstock.com

Часть 1

Мутный он какой-то!

Глава 1

На что смотреть при оценке? Основа для кадровых решений

Сколько времени у вас есть, чтобы оценить незнакомца при первой встрече? Считанные минуты. А за сколько времени рождается симпатия-антипатия? За секунды! Значит, наша задача – не просто оценить человека, а сделать это быстро и с минимальной погрешностью.

Итак, наш предмет изучения – человек работающий. Не пугайтесь, в глубокую клиническую психологию не пойдем, ибо для нашей скорости жизни это роскошь. Но без этой полезной науки, примененной в наших с вами бизнес-целях, не обойдемся. Возьмем самое необходимое для ежедневной жизни руководителя.

Закройте глаза. Представьте, что вы интервьюируете кандидата. Вакансия в данном случае не важна. В чем, как правило, наша основная задача? Зачем вы ведете интервью? Правильно, чтобы оценить адекватность кандидата. Кстати, именно так отвечают 10 из 10 участников моих тренингов. А что такое адекватность? Из чего складывается ощущение «наш – не наш»?

Мы сейчас будем говорить не о ваших методах оценки, а о предмете оценки.

Ответьте на следующие вопросы:

• Что вы обычно оцениваете в кандидате?

• Что вы хотите понять про кандидата?

• Что вас интересует в кандидате?

А теперь распределите перечисленные вами качества в таблицу, приведенную на стр. 7.

Может ли человек не справиться с работой, потому что не умеет/не знает? Или, может быть, неудача связана с тем, что у него просто не хватает нужных природных способностей? А может быть, он просто не хочет выполнять ту или иную задачу и поэтому нет результата? Уверена, что на все три вопроса вы ответили – ДА, так может быть.

Значит, каждый из трех параметров – КВАЛИФИКАЦИЯ, ЛИЧНОСТЬ И МОТИВАЦИЯ – одинаково влияет на результативность человека в работе. Получается, что наша оценка адекватности кандидата зависит от суммы оценок по каждому из трех параметров, вернее, из четырех.

Это потому, что мотивацию мы с вами будем рассматривать на двух уровнях.

Уровень 1. Базовая мотивация. Это ценности, принципы, глубокие личностные/религиозные/национальные установки.

Уровень 2. Оперативная мотивация. Это мотивация в моменте – хочу /не хочу делать то, что мне предлагается.

Ответ на все эти вопросы называется «КРУГ ОЦЕНКИ» (см. рис. 1), он является основополагающей моделью в области оценки человека работающего. Я даю универсальное наполнение, так как эти вещи оцениваются чаще всего и применимы практически к любой должности. А вы, в зависимости от специфики вашего бизнеса или проекта, можете дополнить этот список.

Рис. 1. «Круг оценки»

Половина этих характеристик формируется в детстве и достаточно тяжело и медленно меняется с возрастом. Назовем это врожденными характеристиками. Хорошо, что вторая половина – приобретенная, и мы можем воздействовать на нее достаточно легко (рис. 2).

Личностные способности и базовая мотивация – параметры врожденные. Их надо оценивать пристально еще на входе, в процессе подбора, так как если ошибемся в них,