Ильдар Гайсин

Предисловие

Происходящие в настоящее время в общественной жизни изменения привели к переоценке значимости человеческого фактора как бесценного организационного ресурса, что в свою очередь поставило задачу разработки эффективных инструментов управления им в ряд наиболее актуальных.

Кадровый потенциал предприятия, как показывает опыт преуспевающих компаний, является не только одним из важнейших ресурсов, но и человеческим капиталом. В его развитие вкладываются большие средства, приравниваемые к долгосрочным инвестициям, так как качество персонала влияет на производительность и конкурентоспособность организации. Квалифицированные и лояльные сотрудники являются одним из основных слагаемых успеха компании на современном рынке.

Работа с человеком, как ценным капиталом компании, начинается ещё на этапе адаптации. От того, насколько эффективно организован данный процесс, зависит результативность дальнейшей работы и возможность реализации способностей, как самого сотрудника, так и достижения целей всей организации. Поэтому, важным составным элементом системы подготовки и управления персоналом является его социально-производственная адаптация. Особенно значимым в этом направлении является работа по адаптации новых сотрудников, а ещё больше – это адаптация молодых специалистов на производстве, только что закончивших вуз и начинающих свою профессиональную деятельность.

Отсутствие же системы регулирования профессиональной адаптации работника может порождать высокую текучесть кадров, нездоровую психологическую атмосферу в коллективе, провоцируя конфликты и выполнение обязанностей с низкими показателями качества. Учитывая тот факт, что молодые специалисты являются главным источник для замещения естественной убыли (перевод в другие подразделения, уход на пенсию, смерть и т.п.) высококвалифицированных специалистов, значимость эффективной социально-производственной адаптации молодежи для предприятия кратно повышается. Вышеуказанных негативных последствий можно избежать уже на начальном этапе профессиональной адаптации, а именно с первых дней поступления нового работника на предприятие, а иногда даже и раньше, т.е. ещё на этапе обучения в вузе. Поэтому изучение содержания и закономерностей производственной адаптации молодых специалистов с высшим образованием, поиск путей ее оптимизации рассматривается нами как одно из условий роста эффективности производства.

В результате разработки модели адаптации как инструмента управления, ее внедрения и грамотного управления в организации возможно получение значимых результатов. Так, в ООО «ХХХ» (в дальнейшем Компания) в течение последних 10 лет ведутся теоретические и практические разработки в области управления развитием персонала, в частности, по проблеме адаптации молодых специалистов, которые (наряду с другими факторами) начинают давать результаты. Текучесть кадров в структурных подразделениях Компании сократилась с 15% в 2003 году до 2—3%.

На сегодняшний день не все российские организации осознают всю важность процедур по адаптации новых сотрудников и уделяют не достаточно внимания этому вопросу. До сих пор многие государственные предприятия, да и коммерческие организации, не имеют даже базовых программ профориентации и адаптации кадров. И некоторое отставание наших нефтяных компаний от мировых по уровню производительности труда свидетельствует о том, что российские предприятия еще не полностью используют имеющиеся резервы работы с персоналом. Все это ещё раз указывает на необходимость научного изучения различных аспектов и всестороннего анализа проблемы производственной адаптации.

Исследование такого явления, как адаптация молодых специалистов, определение сущности, содержания данного понятия, а также разработка четкой классификации видов, этапов и основных мероприятий по адаптации новых сотрудников, создание эффективной программы на базе отечественных предприятий представляют важный аспект управления персоналом в актуальных экономических условиях и способны оказать положительное влияние на различные направления работы организации.

Таким образом, актуальность избранной те