Tagasiside töötajate arendamisel

Kristel Jalak

Tagasiside on oluline ja võimas juhtimisvahend, mis valel kasutamisel on hävitav, õigel aga võib imesid teha. “Selle raamatu puhul on tegemist näitega, et häid asju ei pea alati välismaalt otsima minema,“ märkis Veolia Keskkonnateenuste tegevjuht Argo Luude Kristel Jalaku uue raamatu “Tagasiside töötajate arendamisel” kohta. Kogenud juht, personalijuht, konsultant ja koolitaja Jalak käsitleb raamatus erinevaid tagasiside andmise vorme koos asjalike ning praktiliste näidete ja teoreetilise taustaga. See teeb raamatust sobiva abivahendi neile, kes alles planeerivad tagasiside protsesse rakendama asuda, ning on ka heaks mäluvärskenduseks neile, kes juba tagasiside andmise/saamise võlud endale selgeks teinud. Enamik juhte ja töötajaid nõustub sellega, et tagasiside on vajalik. Samas kurdavad inimesed sageli tagasiside nappuse üle. Ainus, mis on hullem kui halvasti antud tagasiside, on selle vähesus. Seega – tagasiside on oluline. Regulaarne tagasiside selle kohta, kuidas mul läheb, annab hea võimaluse areneda oma töös ja isiksusena. Tagasiside on kommunikatsioon inimeste vahel, mille abil me saame teada, kuidas me teisi inimesi või ümbritsevat maailma nende arvates mõjutame. Tagasiside abil saame kontrollida, kas me teeme seda, mida arvame end tegevat? Me pole alati teadlikud oma käitumisest, ka ei pruugi me tajuda seda, kuidas see teistele paista võib. Selles raamatus käsitletakse tagasisidet kui protsessi, mille käigus antakse inimesele teada, kuivõrd tema tegevus vastab – või ei vasta – kokkulepitud sooritusstandarditele, teiste inimeste ootustele või tulemuse saavutamiseks vajalikele tegevustele.

Sissejuhatus

Tänu pikaajalisele tegutsemisele personalijuhi ja koolitajana olen ma tagasisidega seotud küsimustega aastate jooksul kokku puutunud rohkem kui enamik tavatöötajaid ja juhte. Peale selle, et olen ise tagasisidet andnud ja saanud, olen õpetanud sellega seonduvat teistele ja aidanud lahendada tagasisidestamisest tõusnud probleeme. Tagasiside on võimas vahend. Selle abil saab luua või hävitada suhteid, see võib nii juhtida kui ka eksitada. Tagasiside andmise oskusi saab ja tasub arendada.

Paljud juhtimisõpikud ja internetilehed jagavad ohtralt juhtnööre, kuidas tuleks töötajaid tagasi sidestada. Enamasti on tegemist 10–15punktiliste loeteludega stiilis:

• ole spetsiifiline, mitte üldine;

• pakenda probleemid positiivse alguse ja lõpu vahele;

• ole kirjeldav, mitte hindav;

• aita muuta negatiivne tagasiside konstruktiivseks proovikiviks;

• väldi üldistusi;

• jne.

Need näpunäited näivad nii lihtsad ja selged, et igaüks peaks suutma neid rakendada.

Aukartust äratav hulk teadustöid kinnitab, et inimesed väga tahavad tagasisidet, ka negatiivset, saada ja kui on saanud, muudavad oma käitumist vastavalt. Näiteks kontrolliteooria ütleb, et inimese reaktsioon tagasisidele tuleneb soovist vähendada vastuolu tema tegeliku käitumise ning heakskiidetud eesmärkide või standardite vahel (Campion, Lord 1982). Kui tagasiside on soodus – kinnitab, et eesmärgid täidetakse –, pole vaja rohkem pingutada. Kui aga tagasiside osutab, et eesmärk võib jääda saavutamata, suurendab inimene oma jõupingutusi.

Hilisemad uurijad on siiski ka vaidlustanud neid seisukohti ja jõudnud järeldustele, et tagasiside võib jääda ka mõjuta või mõjuda hoopis demotiveerivalt. Ka inimesed, kellega minul on tulnud tagasiside teemadel kokku puutuda, pole sugugi olnud väga varmad oma käitumist muutma. Kõikidele punktiloendi reeglitele vastavat negatiivset tagasisidet saades nad sageli:

1)В ignoreerivad seda;

2)В ajavad sГµrad vastu, vaidlevad ja keelduvad kangekaelselt ennast muutmast;

3) hakkavad nutma ja lähevad töölt ära;

4)В jooksevad kaebama kГµrgemalseisva Гјlemuse juurde;

5)В sГјГјdistavad kГµiges teisi;

6) nõustuvad kõigega – ega muuda midagi;

7) … ...

Iga inimene, kes elus kordki on olnud tagasiside andja rollis, saab seda nimekirja siit jätkata.

Need Г