Адаптация персонала. Понятие. Основы. Инструменты

Татьяна Хренникова

Ни для кого не секрет, что новые сотрудники чаще всего принимают решение об увольнении в первые две недели. Причины могут быть разные: от скрытых ранее особенностей вакансии, отсутствия этапа полноценного введения в работу до неудовлетворенности коллективом. Неотъемлемой частью адаптационного процесса является введение в организационную деятельность.

Автор книги раскрывает основы адаптации персонала, затрагивая соответствие направленности сотрудника специфике вакансии, а также приводит возможную структуру программы адаптации и инструмент адаптации персонала – «Дневник адаптации»

Татьяна Хренникова

Адаптация персонала. Понятие. Основы. Инструменты

От автора

Здравствуйте, уважаемый читатель! Благодарю за внимание к моей книге. Не так давно я вновь услышала уже набившую оскомину фразу о том, что чаще всего новоявленные сотрудники принимают решение об увольнении в первые две недели. Но всегда ли это решение обусловлено тем, что человеку не подошло место работы или, например, он пришел пересидеть какие-то пять, семь дней? Возможно, такие случаи и встречаются, но они, наверное, скорее, исключение, чем практика. Большинство из нас, приходя в новое место, явно предполагает задержаться в нем надолго. Ситуация начинает идти не по плану, когда открываются скрытые ранее работодателем обстоятельства или человек тонет в обрушившейся на него несистематизированной информации. Последнее свидетельствует о том, что в организации отсутствует система адаптации сотрудников. И это очень распространенная ситуация. На своем личном опыте могу сказать, что я не раз не встречала организации с системой адаптации сотрудников. Метафорически приход на новую работу можно сравнить с сыпучими песками или вязким болотом: едва ступив ногой, мгновенно вязнешь и только от твоей находчивости, изобретательности, способности быстро осваивать новую информацию на практике зависит то, как скоро ты выкарабкаешься и выкарабкаешься ли вообще. Еще один вариант – «с места в карьер». Тут предполагается, что у человека должна быть заложена опция знания того, что и где находится в данной компании, где и какие документы брать, кто и за что отвечает, не говоря уже о понимании всего функционала без лишних объяснений. Да, я справилась и в первый раз, и во второй, и в третий, и другие. К слову, к своим годам у меня достаточно скромный перечень рабочих мест в трудовой книжке. Если сказать, что случаев, когда в первую неделю я взвешивала варианты уйти или остаться не было, это будет неправдой. Несмотря на то, что до собеседований и на них я стремилась получить исчерпывающую информацию о работодателе и работе, вплоть до личности руководителя, каждый из работодателей оставлял на задворках то, что стало бы весомым аргументом в пользу отказа от предложения.

Благодаря интуитивному чутью, развитому аналитическому мышлению и четкому пониманию того, что с меня не могут требовать то, про что ранее не донесли информацию (например, не поставили задачу, не осведомили), я справилась и это, соответственно, не влияло в последующем на мою самооценку в негативном ключе. Несколько раз мне даже приходилось самостоятельно разрабатывать всю систему работы подразделения «с нуля» от структуры и регламентов до непосредственной реализации отведенных ему функций. Столкнуться со всем этим готов далеко не каждый, потому что это требует не только понимания процессов, но и является трудоемким. Куда проще прийти в компанию с отлежанной системой и выверенными процессами, чем погрузиться в хаос.

В повседневной жизни мне приходится общаться с большим количеством людей, где моя гипотеза о том, что в организациях нередко отсутствует система адаптации, подтверждается.

Нередки случаи, когда пренебрегая процессом адаптации, работодатель не только теряет потенциально хорошего сотрудника, но и увеличивает издержки на найм, создавая непрерывную потребность поиска новых сотрудников. Вероятность того, что ему удастся найти человека, который без объяснения вводных основ сразу сам обо всем догадается и рьяно вольется в рабочий процесс, недостаточн