ВВЕДЕНИЕ

Прошлым летом мне пришлось искать работу. Не все компании справились с корона кризисом и многие вынуждены были сократить часть своих сотрудников. Тоже самое произошло и с компанией, в которой я, на тот момент, работала. В день моего сокращения я узнала, что была двадцатым сотрудником, которого сегодня уволили.

Так у меня появилась возможность увидеть рынок труда глазами соискателя и посмотреть на работу моих -коллег Hr со стороны.

Сказать, что я была удивлена, это ничего не сказать. Самое сильное мое удивление было в том, что многие компании затягивают процесс профотбора в компанию.

«Вам же нужен сотрудник, у Вас же бизнес процессы страдают. Почему Вы тяните?» – думала я.

А чуть позже дойдя до собеседований с собственниками компании стало ясно, что чаще всего причина длительного подбора- неуверенность собственника и hr.

Собственник понимает, что нужен сотрудник но не уверен кого стоит брать на эту должность, сколько стоит платить и чем этого сотрудника можно еще загрузить, как его контролировать и как его мотивировать на сверх активную работу.

Hr при этом, обычно, даже если и знает часть ответов на эти вопросы, не говорит их собственнику. Потому что боится увольнения, или не хочет усложнять себе работу.

Думаю никто не любит усложнять себе работу. Я тоже не люблю. Вот и решила написать книгу, где описаны все этапы организации всех hr- процессов в компании. Что бы можно было прочитать и понять, с чего нужно начать, что можно изменить или улучшить и что может быть пустой тратой времени.

1 НАМ НУЖЕН НОВЫЙ СОТРУДНИК / БЫСТРАЯ ПОДГОТОВКА К ОТБОРУ

Итак мы на этапе, когда стало понятно, что в компанию нужен новый сотрудник. Давайте четко опишем, кто нам нужен и чем он будет заниматься. От этого зависит как быстро мы найдем человека, и как этот человек будет справляться со своими обязанностями.

Что нужно сделать?

В моей практике, обычно, все начиналась с ответов на 5 вопросов:

1. Условия труда

2. Пол возраст (от …до)

3 Навыки и Компетенции, знания (их еще зовут HARD SKILLS)

4 Психологические навыки (их еще зовут SOFT SKILLS)

5 Дополнительные пожелания

А теперь подробнее.

Условия труда

Обычно с условий труда все и начинается. Работодатель может еще не определился с полом и возрастом работника, но точно знает, что этому работнику предстоит делать, и какие варианты оформления возможны.

• Как назовем вакансию?

• Какой будет график работы?

• Это будет удаленный сотрудник или сотрудник находящийся в офисе?

• А может разъездная работа «по точкам» компании?

• Что он будет делать?

• Он будет зачислен в штат или будет работать по договору ГПХ?

В любом случае лучше описывать условия труда точно и честно. Иначе может получиться, что Ваш новый сотрудник проработает у Вас всего неделю и затем уйдет, узнав, что оказывается на этой должности есть частые командировки или постоянные задержки на работе.

Пол и возраст

Из моей практики, управляющему или собственнику, почему-то, проще всего было начать именно с этого критерия. Возможно потому, что так проще визуализировать идеального работника.

Пол и возраст это то, что обычно не отметишь на сайтах с вакансиями, но это дополнительное «узкое горлышко» в «воронке найма» (про воронку найма можно прочитать в главе «подбор»).

Не секрет, что в каких-то профессиях успешнее женщины, в каких-то мужчины, в силу своих природных и психофизиологических качеств. При этом, хочу сразу отменить свое мнение, если человеку нравиться профессия и он готов в ней работать и развиваться, то пол и возраст проигрывают очень сильной мотивации и человек может достигнуть любых высот. Это вопрос только времени и затраченных сил, в том числе и на борьбу с «шаблонами общества». Подобных примеров в истории человечества миллион.

Итак мы определились с полом и возрастом приемлемым для нашей компании. Могут ли быть исключения? Конечно да. Вот пример из моей практики. Мне поставили задачу найти интернет маркетолога. Возраст от 25 до 40. Пришел кандидат с подходящими навыками и оптом, но эта была его не первая профессия и ему было 50 лет. Он блестяще прошел видеоинтервью, которое я направила собств